PROTOCOLOS PARA LOS PLANES DE IGUALDAD

Un plan de igualdad es un conjunto de medidas orientadas a evitar la discriminación por razón de sexo en una organización.

Estas medidas se definen a posteriori de la elaboración de un diagnóstico de situación de la empresa, donde se analizan diferentes contenidos con perspectiva de género. La información resultante del diagnóstico nos va a permitir tener una idea de los puntos fuertes y áreas de mejora en materia de igualdad de oportunidades.

De acuerdo a la Ley 3/2007 de 22 de Marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, todas las empresas deben crear medidas que garanticen la ausencia de discriminaciones laborales directas e indirectas por razón de sexo, sea cual sea el número de personas que trabajan en ella.

Con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación se establecen nuevas obligaciones para las empresas.

¿Estoy obligado a tener un Plan de Igualdad en mi empresa?

A partir de marzo de 2020, todas las empresas de más de 150 personas trabajadoras deberán disponer de un Plan de Igualdad. El Plan de Igualdad es obligatorio en empresas de más de 50 personas trabajadoras, si bien, el Gobierno fija diferentes plazos, en función de este número. A partir de marzo de 2020, todas las empresas de más de 150 deberán disponer de uno que cumpla con las nuevas obligaciones.

Antes de marzo de 2023, todas las empresas hasta 50 trabajadores deberán de tener su plan de Igualdad y a partir de esta fecha todas las empresas deberán tener su propio plan de Igualdad.

¿A qué me obliga el nuevo decreto sobre el Plan de Igualdad

Las principales obligaciones que marca este decreto para las empresas son:

• Se publicará próximamente un registro on line en el que las empresas estarán obligadas a inscribir su Plan de Igualdad, será una herramienta de control del cumplimiento de la ley.
• Creación de un registro salarial por sexos que detalle el salario segregado en salario base, complementos salariales y extrasalariales y se podrá hacer por categoría, departamento o puestos de trabajo. Requerirá actualización anual y podrá tener acceso al mismo la RLT e inspección. Si existe brecha salarial superior a un 25%, la empresa tendrá que hacer un informe que explique que no está motivada por cuestión del sexo de las personas trabajadoras.
• Se incrementa el nivel de exigencia en la solvencia técnica del Plan, se concretan los ejes a analizar obligatoriamente: clasificación profesional e infrarepresentación femenina, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida profesional, laboral y familiar. Y ahora la representación legal de las personas trabajadoras debe participar en el proyecto de principio a fin.